Reforma Trabalhista: Conheça as Mudanças da Nova CLT [2021]

Já faz um tempo que a Nova Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467/17― foi aprovada, sendo seu texto de julho de 2017. Apesar disso, é comum que dúvidas ainda existam e precisem ser esclarecidas. O que você sabe sobre a nova CLT?

A Reforma Trabalhista de 2017 promoveu mais de cem alterações na Consolidação das Leis do Trabalho. 

Uma vez que esse é o principal documento a reunir regras da legislação trabalhista, conhecê-lo bem é fundamental para o Departamento Pessoal (DP) e para o setor de Recursos Humanos (RH) de uma empresa.

Não é verdade que uma nova CLT foi criada, mas as mudanças são muitas, sendo parte delas bastante significativas. Algo que justifica o uso do termo. Sabendo disso, preparamos este post com os principais tópicos sobre a CLT que você precisa saber. Boa leitura!

O que é a nova CLT?

A Reforma Trabalhista mudou vários aspectos da CLT com os quais já estávamos acostumados.

Para entendermos o caráter dessas alterações, precisamos pensar na principal mudança causada pela lei, que é a flexibilização.

Acordos trabalhistas sempre existiram, sejam eles individuais ou coletivos. Contudo, antes eles precisavam estar sempre em consonância com a CLT, e não sobrepô-la.

Contudo, as empresas acabavam fazendo acordos com os trabalhadores que eram anulados na Justiça do Trabalho por não estarem em conformidade com a lei.

Para dar fim a essa situação, a Reforma propõe regular os acordos individuais e coletivos. 

Agora, com essa possibilidade de fazer diferentes tipos de acordo, vários itens referentes ao contrato de trabalho podem ser negociados, como jornada de trabalho, intervalos, banco de horas etc.

Dessa forma, as normas aprovadas pela nova lei trabalhista modificaram a legislação vigente em vários aspectos.

Para entender o que mudou, propomos aqui um comparativo entre o que era e como é agora.

Acordo trabalhista

Como você deve saber, a rescisão de um contrato de trabalho envolve o pagamento de verbas rescisórias ao funcionário que deixa a empresa. 

Ambas as partes têm o direito de encerrar um contrato quando desejarem, ainda que isso possa resultar no pagamento de multas indenizatórias.

Como era antes

Quando um funcionário pede para ser dispensado, não recebe o mesmo montante que receberia caso a decisão de encerrar do contrato tivesse partido da própria empresa. 

Diante dessa situação, trabalhadores que desejavam sair de seus empregos, por vezes, adotavam estratégias para tentar forçar uma demissão sem justa causa. 

Em muitos casos, isso resultava em um acordo entre as partes para definir uma verba que fosse considerada adequada para empresa e funcionário.

Ainda que fosse uma prática comum, a busca por esse acordo não era regularizada antes da Reforma Trabalhista de 2017. Com isso, as negociações eram feitas com base no entendimento dos envolvidos.

Como é agora

A nova CLT acrescentou ao documento original o artigo 484-A que regulariza a demissão por acordo trabalhista, também chamada de distrato. 

Com isso, a prática passou a ser legal e a iniciativa de propor o acordo pode partir tanto do funcionário quanto do empregador.

Isso porque as regras estabelecidas fazem com o que o acordo trabalhista seja financeiramente vantajoso para os envolvidos. 

Por essa razão, essa modalidade de demissão também pode ser do interesse da empresa.

A mudança elimina a necessidade de negociação de valores porque já estabelece as diretrizes para o cálculo da verba rescisória. 

Vale saber que a demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário:

I – por metade:

a) o aviso-prévio, se indenizado; 

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Em resumo, o acordo trabalhista assegura metade do aviso-prévio indenizado, 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e demais verbas rescisórias em sua totalidade.

Confira mais algumas informações sobre a demissão por acordo trabalhista:

https://www.youtube.com/embed/nZJbTzkmbIs

Aviso-prévio e a nova lei trabalhista

O aviso-prévio é um instrumento que favorece tanto o empregador quanto os trabalhadores da empresa. 

Quando a decisão pelo encerramento de um contrato é tomada por uma das partes, a outra tem direito a ser comunicada com antecedência para que possa se preparar para a mudança.

Se é o trabalhador quem decide sair da empresa, seu dever é procurar seu supervisor ou o RH e informar sobre sua decisão, cabendo à empresa solicitar que o funcionário faça uma carta oficializando seu desejo.

Caso a empresa tenha optado pela rescisão ― aqui falamos de uma demissão sem justa causa ―, deve dar o aviso-prévio para que o trabalhador saiba que precisa buscar um novo emprego ou indenizá-lo.

Como era antes

Até antes da Reforma, a regra estabelecia que esse aviso deveria ter a duração de 30 dias ou mais, a depender do tempo de casa do funcionário em processo de desligamento.

A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão por justa causa em que o desligamento do funcionário acontecia e segue acontecendo de forma imediata.

Como é agora

A nova CLT abriu brecha para a já mencionada demissão por acordo trabalhista. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso-prévio pode ter duração mínima de 15 dias ― e não de 30, como era antes.

Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela lei n° 12.506, de outubro de 2011 ainda é se aplica: 

Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso-prévio, conforme definido entre as partes.A regra vale tanto para o aviso-prévio trabalhado quanto para o aviso-prévio indenizado.

Banco de horas

Salvo exceções previstas por lei, a jornada de trabalho de um profissional contratado pela CLT deve respeitar o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 

A legislação trabalhista determina que até 2 horas extras podem ser realizadas por dia pelos colaboradores.

Com isso, há empresas que optam por adotar um regime em que um pagamento adicional é feito pelas horas extras realizadas por cada funcionário. Essa decisão tem suas vantagens, mas aumenta o custo da folha de pagamento de cada mês.

Sendo assim, há também empresas que preferem adotar um regime de banco de horas para administrar a jornada extraordinária, assim como atrasos e faltas não justificadas. 

Com esse sistema, cada funcionário tem horas a cumprir ou horas que podem ser transformadas em momentos de descanso.

Para instituir o banco de horas, porém, segundo a legislação, empresas precisam seguir algumas regrasconsiderando as mudanças da Reforma Trabalhista de 2017.

Como era antes

Até antes da Reforma, a instituição do banco de horas dependia de acordo firmado com o sindicato trabalhista, sendo o regime elaborado pela associação.

Empresa e trabalhadores tinham um ano para garantir que as compensações acontecessem. 

Após esse prazo, os devidos acréscimos ou descontos deveriam ser feitos na remuneração de cada funcionário.

Com base na convenção coletiva vigente, regras diferentes poderiam existir com relação ao banco de horas.

Como é agora

Já com a nova lei trabalhista, com base no texto do artigo 59, a instituição do regime de banco de horas passa a ser permitida mediante acordo individual escrito, firmado entre o empregador e o funcionário.

Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as compensações aconteçam é de seis meses. 

Após esse período, acréscimos e descontos devem ser feitos e um novo acordo deve ser firmado.

Contribuição sindical

Os sindicatos laborais são instituições que defendem e coordenam os interesses econômicos e trabalhistas de uma categoria de profissionais que exerça a mesma atividade.

Sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos. 

Suas funções passam por representar politicamente os interesses de cada categoria, sendo porta-voz de seus desejos em processos como a definição de convenções ou acordos coletivos de trabalho e mais.

A natureza da atuação dos sindicatos faz com que essas instituições sejam vistas como órgãos de colaboração com o Estado, atuando paralelamente na missão de defesa dos direitos dos trabalhadores. 

Para que isso aconteça, os sindicatos têm direito de definir um imposto ou contribuição sindical.

Como era antes

A contribuição sindical antes da Nova Reforma Trabalhista de 2017 era obrigatória, sendo automaticamente descontada da remuneração dos trabalhadores a cada março. 

O valor dessa contribuição costumava ser equivalente a um dia de salário de cada funcionário.

Como é agora

Com as mudanças que a lei 13.467/17 apresentou, alterando oartigo 578 da CLT, a contribuição sindical passou a ser facultativa. 

Sendo assim, é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de seguir ou não fazendo o repasse de verba ao sindicato de sua categoria.

O DP de uma empresa deve estar bastante atento a essa questão para garantir que a contribuição sindical só seja descontada da remuneração dos funcionários que fizeram essa opção.

Do contrário, o desconto indevido pode acabar resultando em um processo trabalhista capaz de levar a empresa a indenizar o trabalhador lesado.

Convenções e acordos coletivos na nova lei trabalhista

Uma convenção coletiva de trabalho (CCT) é um tratado firmado entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, apresentando regras para as relações trabalhistas entre as partes.

Um acordo coletivo de trabalho (ACT) tem a mesma premissa, mas é firmado entre uma empresa ou um grupo de empresas e o sindicato laboral. 

Por essa razão, um acordo pode ter regras que uma convenção não tem, o que demanda atenção do empregador, do RH e do DP.

Como era antes

Antes da Nova Reforma Trabalhista, a definição legal era de que convenções e acordos podiam apresentar regras a serem seguidas, desde que essas não fossem contrárias à lei e que trouxessem vantagens aos trabalhadores.

Como é agora

Com a nova CLT, convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho passam a ter prevalência sobre a Consolidação das Leis do Trabalho quando apresentarem regras sobre:

• duração da jornada de trabalho, desde que observados os limites constitucionais;
• banco de horas;
• intervalo intrajornada (que veremos em detalhes adiante)
• plano de cargos e salários, assim como a determinação de funções que configuram cargos de confiança;
• regulamento empresarial;
• representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

Saber disso é importante, porque empregador, RH e DP devem respeitar a CCT ou ACT firmados, observando os pontos de divergência em relação à CLT que precisam ser respeitados.

É preciso atenção, porém, ao fato de que as convenções e acordos não podem apresentar regras sobre todas as questões relativas à relação de trabalho estabelecida.

Seu alcance se limita aos pontos destacados acima, o que deixa de fora, por exemplo, a possibilidade de definir sobre normas de saúde, higiene e segurança do trabalho e outros.

Equiparação salarial

Você já teve dúvidas quanto a possibilidade de um funcionário, ocupando a mesma função de outro na empresa, receber um salário diferente? 

A conversa sobre equiparação salarial tem esse questionamento como um dos pontos de partida.

Nessa conversa, estão o paragonato, ou seja, um funcionário da empresa, e o paradigma, um colega de mesmo cargo ao qual o paragonato deseja se igualar em termos salariais.

O artigo 460 da CLT diz o seguinte: 

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante”.

Diferenças de nomes dados à função exercida não podem ser consideradas justificativas para a diferença de salário. 

E, em todos os casos, paragonato e paradigma não podem estar na mesma função com diferença de tempo superior a dois anos.

O que a Reforma Trabalhista de 2017 fez foi apresentar mudanças quanto às regras para a solicitação da garantia desse direito.

Como era antes

Até então, não havia previsão quanto a diferença de tempo do paragonato e do paradigma na empresa. 

Além disso, o paragonato poderia ter como referência um funcionário da mesma empresa, ainda que de unidade diferente, desde que ambos estivessem na mesma região metropolitana.

Como é agora

Com as regras apresentadas no artigo 461 da nova CLT, para solicitar equiparação salarial é necessário que não haja diferença superior a quatro anos para o tempo de empresa de paragonato e paradigma.

Ainda, o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo estabelecimento comercial do funcionário que solicita o reajuste salarial.

É importante comentar também sobre outra mudança. Desde antes da Reforma, a legislação trabalhista previa como ilegal a discriminação de sexo como justificativa para diferença salarial. 

Acontece que agora essa situação pode resultar em multa para o empregador.

Homologação de rescisões

A homologação é um processo que visa reconhecer uma decisão como oficial e, por muitos anos, sua existência nas relações de trabalho visou proteger o trabalhador de decisões do empregador.

Como era antes

Antes da aprovação da Reforma Trabalhista, rescisões contratuais precisavam, obrigatoriamente, ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente à categoria de cada trabalhador.

A regra era válida para todos os funcionários com mais de um ano de contrato e, apesar de ter vantagens, poderia atrasar o acesso do trabalhador aos valores relativos ao FGTS e ao seguro-desemprego.

Como é agora

Com as mudanças apresentadas pela nova lei trabalhista, a homologação de rescisões pelo sindicato deixou de ser obrigatória. 

Com isso, entende-se que a lei 13.467/17 favorece a desburocratização do processo de rescisão, garantindo que o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas.

O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica a situações de demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da CLT cujo texto diz o seguinte:

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.

Apesar disso, é válido salientar que se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.

Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador.

Insalubridade e gestantes segundo a nova CLT

A insalubridade é caracterizada pela exposição do funcionário a agentes com potencial para causar danos à sua saúde física, emocional ou mental. 

É a Norma Regulamentadora 15 que classifica os níveis de risco em mínimo, médio ou máximo, o que orienta o cálculo do adicional a ser pago como compensação ao trabalhador.

Mais do que preocupar-se com o adicional de insalubridade, empregadores também precisam ter atenção às regras existentes para funcionárias gestantes expostas ao risco.

Como era antes

Antes da nova CLT, gestantes ou lactantes deviam ser afastadas de qualquer atividade ou local considerado insalubre, independentemente do nível de risco definido com base na Norma já mencionada.

Como é agora

O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em casos de nível de risco máximo. 

Por outro lado, a Reforma alterou o artigo 394-A da CLT para permitir que as gestantes, caso desejem, sigam em suas atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médio.

Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados. 

Caso a gestante não tenha esse desejo ou não apresente o documento médico, deve ser afastada de sua função, o que acarreta na perda temporária do adicional de insalubridade.

No caso das lactantes, a legislação define que uma funcionária só pode se afastar de atividades insalubres “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação”.

Se não houver possibilidade de a empresa realocar as funcionárias em atividade ou local salubre pelo período que for necessário, a nova CLT define:

a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n^o 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento”.

Férias

Com base no artigo 129 da CLT, “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. 

O direito é conquistado a cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho do colaborador.

Os trabalhadores têm o direito ao abono pecuniário, prática popularmente conhecida como “vender férias” e que deve obedecer o limite de até 1/3 das férias.

Se quiser saber mais sobre o abono pecuniário, você pode conferir nosso RH em Pauta em que discutimos o assunto. É só dar play:

https://www.youtube.com/watch?v=FKDVM_vwA10

Essas regras não mudaram, mas há diferenças a respeito das férias na nova CLT.

A empresa precisa conhecer e informar a seus funcionários para assegurar que deveres e direitos sejam respeitados.

Como era antes

Até antes da Nova Reforma Trabalhista, cada trabalhador tinha o direito de dividir suas férias em, no máximo, dois períodos. 

Assim, se um funcionário conquistasse o direito a 30 dias de férias, não precisava gozá-los todos de uma vez, podendo solicitar dois períodos de descanso ao empregador.

Como é agora

Com a nova CLT, as férias podem ser divididas em até três períodos, como indica o parágrafo 1° do artigo 134 que diz o seguinte: 

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina que nenhum dos períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.

Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de um feriado, tampouco no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador. Algo que precisa ser observado pelo RH da empresa, assim como pelas lideranças.

Ainda, no que diz respeito ao abono pecuniário, a Reforma Trabalhista instituiu que os trabalhadores em jornada parcial também têm direito a vender parte de suas férias. Algo que não era permitido antes.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada é popularmente conhecido como horário de almoço, ainda que essa pausa possa contemplar jornadas que aconteçam em outros horários do dia.

Esse intervalo é um direito assegurado pela CLT apenas para trabalhadores cuja jornada tem duração de seis horas ou mais, ficando de fora, por exemplo, aqueles que trabalham quatro horas por dia.

O período de duração da intrajornada sofreu alterações, assim como as consequências para as empresas que não concedem a pausa a seus funcionários. 

O que não mudou é o fato de que jornadas com até seis horas têm direito a 15 minutos de intervalo.

Como era antes

Até antes da Reforma Trabalhista de 2017, a regra era que jornadas com mais de seis horas de duração deveriam ter intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora de duração. O tempo máximo a ser concedido pelo empregador é de duas horas.

Caso o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a empresa poderia ser condenada a indenizar o funcionário. 

O valor seria equivalente ao período completo de descanso, tendo o valor da hora extra como referência para o cálculo.

Como é agora

Com a nova CLT, um acordo firmado entre empregador e funcionário pode definir descanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de seis horas de duração.

Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período que, de fato, tenha sido suprimido da intrajornada. O valor da hora extra segue referência para o cálculo.

Com isso, se o intervalo intrajornada é de 30 minutos e o trabalhador é forçado a perder 15 minutos, o DP deve calcular o valor que deve ser acrescido à remuneração do funcionário pelos 15 minutos perdidos.

Trabalho home office

O teletrabalho ou home office está crescendo no Brasil. Empregadores precisam estar atentos a isso, porque o desejo por mais flexibilidade está entre as expectativas dos funcionários que, cada vez mais, buscam por equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

É certo que nem todo profissional está adaptado à realidade do trabalho em casa e que nem todas as atividades podem ser exercidas à distância. 

Entretanto, mudanças de mentalidade e novas demandas que se apresentam ao universo corporativo fazem com que a prática ganhe atenção e espaço crescente.

Como era antes

A questão é que o home office não tinha qualquer previsão legal antes da Reforma Trabalhista de 2017. 

O que havia era uma abertura para que as partes pudessem negociar essa modalidade de trabalho, considerando que não deveria haver desrespeito à legislação trabalhista vigente.

Como é agora

Com a nova CLT, muitas novidades foram apresentadas, a começar pelo fato de que agora existe previsão contratual para o trabalho home office. 

Isso nos leva a apresentar algumas regras que foram definidas pela lei n° 13.467/17:

• o home office é o trabalho realizado fora da empresa que não constitui trabalho externo;
• todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para os custos dos equipamentos utilizados no home office, definições sobre o controle de produtividade e afins;
• por determinação do empregador, o home office pode ser convertido em trabalho presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato;
• mesmo para o home office, é responsabilidade do empregador orientar o funcionário sobre saúde e segurança do trabalho.

Controle de jornada

Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT determina que o controle de jornada não se faz necessário para funcionários em regime de teletrabalho. 

Quanto a isso, porém, recomendamos a leitura do post Controle de ponto em home office: tudo o que você precisa saber para entender porque seguir com as marcações de ponto é vantajoso.

Para entender um pouco mais sobre as determinações sobre o home office, confira nosso vídeo para o RH em Pauta:

https://www.youtube.com/watch?v=IQwHWv6LZDo

Trabalho intermitente na nova CLT

O modelo de trabalho intermitente é uma modalidade popularmente conhecida como “bico”. 

Um exemplo é o caso de advogados tributaristas que não fazem parte do quadro de funcionários da empresa, mas que de tempos em tempos são chamados em razão de demandas esporádicas.

Como era antes

O trabalho intermitente não tinha previsão legal antes da Reforma Trabalhista. Com isso, não havia regras claras sobre como essa relação de trabalho deveria ser conduzida pelas partes.

Como é agora

Já agora, com a nova CLT, a modalidade de trabalho foi incluída na Consolidação das Leis do Trabalho. 

Assim, o “bico” deixou de ser uma atividade irregular e há regras claras para esse tipo de contratação. Confira:

• com base no artigo 452-A da CLT, o contrato “deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”;
• ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;
• a convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias corridos antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para responder se aceita o serviço;
• o período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição do empregador;
• o descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da remuneração combinada para o período de trabalho;
• é dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do FGTS;
• a cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser convocado pelo mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje.

Conclusão

Como mencionado, a Reforma alterou mais de cem pontos da legislação trabalhista que conhecíamos até então. 

Assim, há outras mudanças que poderiam ser mencionadas neste post, mas focamos nas principais dúvidas dos profissionais do DP para que se mantenham bem informados sobre a nova CLT.